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MEMENTO CFDT

Nous avons créé une synthèse de vos droit en tant que salariés d'UGC. Cette compilation vise à vous fournir une vue d'ensemble claire et accessible de vos droits.

Les salariés doivent justifier toute absence dans les plus brefs délais. Les absences pour maladie ou accident du travail doivent être justifiées par un certificat médical ou d’hospitalisation lorsque l’arrêt maladie n’engendre pas d’indemnisations journalières de la Sécurité Sociale, par un avis d’arrêt médical de travail lorsque le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Les absences pour congé doivent faire l’objet d’une demande écrite préalable du salarié et sont :

  • Les congés payés,
  • Les congés pour événements familiaux,
  • Les congés de maternité ou d’adoption,
  • Les congés de maladie et accident du travail,
  • Le congé sans solde1.

Est considéré comme accident du travail un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. L’accident survenu pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile du salarié ou entre le lieu de travail et le lieu où il prend habituellement ses repas, est qualifié d’accident de trajet assimilé à un accident du travail pour la prise en charge par la sécurité sociale. Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer sa direction sous 24 heures. La direction de la salle remettra au salarié le formulaire « feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle ». Il n’appartient pas à l’entreprise d’apprécier le caractère professionnel de l’accident.

D’après la Négociation Annuelle Obligatoire du 9 août 2004, la durée maximale de la journée de travail (temps de travail effectif + temps de pause) ne peut dépasser 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail (durée de travail effectif plus temps de pause et coupures) ne peut excéder 11 heures 30 minutes, sauf pour les salariés qui, avec leur accord express, bénéficient d’une coupure de 2 heures sans pouvoir excéder 12 heures d’amplitude. Le temps de coupure ne peut excéder 1 heure 30 minutes par jour, sauf dérogation avec l’accord exprès du salarié. Le nombre de pauses et coupures ne peut être supérieur à 2 pour une même journée.

L’annualisation du temps de travail est un dispositif permettant d’adapter la durée du travail des salariés à temps plein en fonction des variations d’activité au sein des entreprises cinématographiques. Cet aménagement, encadré par l’accord du 3 octobre 1997, offre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, autorisant une modulation à la hausse ou à la baisse des heures hebdomadaires.

 

Durant les périodes creuses, les horaires peuvent être réduits, et les heures non travaillées sont récupérées lors des pics d’activité. La modulation à la hausse est cependant limitée à 10 semaines par an, avec un maximum de 6 semaines consécutives à 42 heures par semaine, sans dépasser 70 heures annuelles. Si ces seuils sont franchis, les heures supplémentaires sont majorées à 125%.

 

La période d’annualisation s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, et les heures excédentaires non récupérées avant le 31 août sont considérées comme supplémentaires et rémunérées en conséquence. Les changements de planning doivent être communiqués un mois à l’avance, ou trois jours en cas de nécessité liée à l’exploitation. Cette modulation n’influence pas le volume d’heures rémunérées, assurant ainsi la protection des droits des salariés dans le secteur cinématographique.

Le délai devant séparer deux CDD se succédant sur un même poste se calcule de la manière suivante123:

  • Si la durée du CDD initial (renouvellement inclus, le cas échéant) est au moins égale à 14 jours, le délai de carence séparant deux CDD successifs est fixé au tiers de la durée du premier contrat
  • Si la durée du CDD initial (renouvellement inclus, le cas échéant) est inférieure à 14 jours, le délai de carence séparant les deux CDD successifs est égal à la moitié de la durée du premier contrat. Le délai de carence ne s’applique pas aux CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent. De plus, le délai de carence ne s’applique pas quel que soit le cas de recours si le poste est différent.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail de type exceptionnel, très encadré, obligatoirement écrit et remis au salarié au plus tard 48 heures après sa prise de fonctions. Un CDD peut être renouvelé deux fois, dans la limite de 18 mois maximum (CDD + renouvellement inclus). Les cas de recours autorisés sont les suivants1:

  • Le remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, congé payé, formation, détachement, etc.), dont le contrat de travail est suspendu (CPE, mise à pied, etc.) ou dont l’horaire de travail est temporairement modifié.
  • Le remplacement d’un salarié définitivement absent et dont le remplaçant, déjà recruté, n’est pas disponible immédiatement.
  • L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise (par exemple : hausse de fréquentation due à la sortie de films importants).
  • La tâche occasionnelle précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple : mise en place d’une nouvelle version des caisses).

La durée d’un CDD peut être :

  • De ‘‘date à date’’, d’une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris.
  • Sans terme précis (pour le seul remplacement de salariés temporairement absents) et sans limitation de durée avec toutefois une durée minimale obligatoirement prévue pendant laquelle ni l’employeur ni le salarié ne peuvent rompre le CDD. Le CDD cesse de ‘‘plein droit’’ à l’arrivée du terme initialement prévu pour les contrats de ‘‘date à date’’, ou à la date de réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu pour les contrats à durée minimale (retour du salarié absent).

Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans les cas suivants:

  • Commun accord des parties.
  • Rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié (avec respect d’un préavis) qui justifie d’une embauche en CDI.
  • Faute grave du salarié.
  • Force majeure.

Les changements intervenus dans la situation personnelle du salarié doivent être communiqués à la DRH. Le défaut de communication auprès de la DRH d’un changement d’adresse peut engager la responsabilité du salarié. Une modification de la situation familiale du salarié peut remettre en cause les choix réalisés dans les contrats de mutuelle et de prévoyance (ex : changement de forfait pour la mutuelle ; modification de l’ayant-droit dans le cadre de l’assurance décès). Les changements les plus fréquents sont :

  • Le changement d’adresse,
  • Le changement dans la situation matrimoniale : mariage, divorce, décès du conjoint…,
  • La naissancel’adoption ou le décès d’un enfant.

Le compte épargne-temps (CET) est un compte virtuel qui permet de stocker ses jours de congés payés ou de repos non pris, et de les utiliser plus tard. Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif est accessible à tout salarié appartenant à l’UES UGC. Son ouverture se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié. Il peut y déposer :

  • Sa cinquième semaine de congés payés,
  • Ses éventuels jours de congés d’ancienneté,
  • Ses jours de récupération.

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos dans la limite de 2 semaines par année civile et dans la limite de 8 semaines au global.

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés pour :

  • Indemniser une partie d’un congé de longue durée ou lié à la famille,
  • Prolonger un congé lié à un évènement familial,
  • Indemniser une partie d’un congé sans solde,
  • Partir de manière anticipée à la retraite,
  • Pour procéder au rachat de ses cotisations d’assurance vieillesse.

Tout salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe d’au moins 24 mois (consécutifs ou non) peut prendre un congé ou passer à temps partiel, s’il se propose de créer ou de reprendre une entreprise. L’ancienneté s’apprécie à la date du départ du congé. Le salarié ayant déjà exercé un tel droit dans l’entreprise doit respecter un délai de 3 ans entre deux congés ou périodes de travail à temps partiel. La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an, renouvelable une fois. Le salarié qui prend un congé fait partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés.

 

Le salarié doit adresser sa demande à sa Direction deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Il doit impérativement préciser la date de départ en congé ou de la date de début et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail. Il doit également préciser l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Si le salarié souhaite renouveler son congé ou son temps partiel, il doit en informer sa Direction dans les mêmes formes, 2 mois avant son terme. L’entreprise dispose d’un délai de trente jours suivant réception de la demande pour faire connaître sa réponse. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis. L’entreprise a également la possibilité de reporter la date de départ en congé :

 

  • soit de manière discrétionnaire, dans la limite de six mois à compter de la présentation de la demande sans qu’il ait à fournir de motif particulier ;
  • soit pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise. Le quota d’absences simultanées diffère selon l’effectif dans l’entreprise. Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le départ en congé peut être différé si le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre des congés pour création d’entreprise et sabbatique dépasse 2% de l’effectif jusqu’à la date à laquelle ce taux n’est plus atteint. Le passage à temps partiel peut également être repoussé si plus de 2% de l’effectif bénéficie simultanément d’une réduction d’horaire pour création d’entreprise.

Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé et d’une durée variable selon la situation1. Il peut être pris par l’un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés. Pendant la durée de ce congé, le salaire est maintenu. La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et des droits aux congés payés1. La demande de congé d’adoption doit être faite par écrit et adressée à sa direction avant la date de début du congé. Si l’adoption du nouvel enfant porte au nombre de 3 le nombre des enfants dont la salariée a la charge, alors le congé d’adoption peut aller jusqu’à 20 semaines. Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs. Les 12 semaines du congé d’adoption se répartissent de la façon suivante:

Les salariés des salles bénéficient d’un congé supplémentaire au titre de l’ancienneté, selon le barème suivant1:

  • Employés et Agents de Maîtrise:
    • 1 jour à partir de 4 ans d’ancienneté,
    • 2 jours à partir de 10 ans d’ancienneté,
    • 3 jours à partir de 15 ans d’ancienneté,
    • 4 jours à partir de 20 ans d’ancienneté.
  • Cadres:
    • 1 jour à partir de 15 ans d’ancienneté,
    • 2 jours à partir de 20 ans d’ancienneté.

Le congé d’ancienneté se déclenche au 1er juin suivant la date anniversaire de l’entrée chez UGC. Les congés d’ancienneté peuvent être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante1.

Chaque salarié bénéficie de 2 jours de congés déménagement par année civile, sur présentation d’un justificatif. Pour les salariés justifiant de 3 mois d’ancienneté, ce congé est rémunéré. En revanche, pour les salariés ne justifiant pas de trois mois d’ancienneté, ce congé est sans solde.

La demande de congé de déménagement doit être faite par écrit et adressée à sa direction avant la date du congé. Celui-ci peut accepter ou refuser selon les contraintes d’exploitation.

Les femmes enceintes bénéficient d’un congé maternité de 18 semaines débutant avant la naissance de l’enfant et se terminant après l’accouchement. Pendant la durée de ce congé, le salaire est maintenu (déduction faite des indemnités versées par la Sécurité Sociale). Pour bénéficier du congé maternité et de l’indemnisation correspondante, la salariée doit produire un certificat médical attestant de son état de grossesse.

 

Les 18 semaines de congé maternité se répartissent de la façon suivante:

  • 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement.
  • 11 semaines après l’accouchement.

 

Si toutefois, la femme ou le couple assume déjà avant l’accouchement la charge de 2 enfants au moins ou si la femme a déjà mis au monde 2 enfants nés viables, le congé maternité peut être étendu à 28 semaines dont:

  • 9 semaines avant la date présumée de l’accouchement.
  • 19 semaines après l’accouchement.

 

En dehors de ces périodes, les arrêts en cours de grossesse sont soumis aux règles de l’absence maladie. Les congés payés peuvent être accolés au congé maternité.

Le congé de paternité est ouvert aux pères d’enfants nés à partir du 1er janvier 2002 sans condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise et quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, temps partiel, etc.). La durée du congé est de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Le congé de paternité peut se cumuler avec le congé naissance accordé par la Convention Collective.

 

Le congé de paternité doit être pris dans un délai de quatre mois après la naissance de l’enfant (sauf en cas d’hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère). Pendant la période du congé de paternité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu mais le salarié percevra, sous certaines conditions, des indemnités journalières de Sécurité Sociale. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi initial.

 

Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le père bénéficie d’un congé de paternité spécifique d’une durée de 30 jours consécutifs. Ce congé spécifique peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de la naissance de l’enfant. Il peut être pris en cas d’hospitalisation de l’enfant dans les unités de soins suivantes:

  • Unités de néonatalogie Unités de réanimation néo-natale,
  • Unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons,
  • Unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néo-natale.

 

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir sa direction au moins un mois avant la date à laquelle il partira en congé et préciser la date à laquelle il reprendra son travail. Le salarié qui souhaite prendre le congé paternité supplémentaire hospitalisation de l’enfant doit en informer sa hiérarchie sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.

Tout salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté et ayant un enfant malade de moins de 10 ans (inclus), constaté par certificat médical, bénéficie d’un congé rémunéré de deux journées par année civile. Il est porté à trois jours en cas d’enfant malade de moins de 18 ans (inclus) reconnu handicapé.

En cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximum de 3 jours par an, portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La maladie ou l’accident de l’enfant doit être constaté par un certificat médical. La pose de congés payés, jours de récupération, ou jours d’ancienneté est autorisée dans ce cadre. En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans (y compris en ambulatoire), un congé rémunéré d’une durée maximum de 3 jours par année civile peut être accordé, sur présentation de justificatifs, sans condition d’ancienneté.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Les demandeurs doivent justifier d’une ancienneté en qualité de salarié de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois chez UGC, quelle que soit la nature des contrats successifs.

 

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail). Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence. Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d’ancienneté d’au moins 2 ans consécutifs ou non est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation. Il faut respecter un délai de franchise entre deux CPF exprimé qui ne peut être inférieur à 6 mois (durée en heures du premier CIF divisé par 10 ; minimum 6 mois ; maximum à 6 ans).

 

Le salarié doit remettre à sa Direction un courrier de demande d’autorisation d’absence au minimum 4 mois avant le début de son stage indiquant la date, l’intitulé, la durée et l’organisme qui réalise la formation.

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance d’un enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté, peut bénéficier soit d’un congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel.

 

La durée du congé parental est d’une durée maximale de 6 mois pour le 1er enfant. A partir du 2ème enfant, la durée du congé parental est d’une durée d’un an et peut être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant, ou, s’il s’agit d’une adoption à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

 

Pendant le congé parental d’éducation à temps complet, le contrat de travail est suspendu (article L.1225-47 du Code du travail). La durée du congé parental à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, sauf disposition plus favorable (article L.1225-54 du Code du travail).

 

Le congé parental à temps complet n’est pas rémunéré par l’entreprise et les prestations de prévoyance sont maintenues durant 6 mois puis suspendues jusqu’au retour du salarié.

 

A l’issue du congé ou de la période d’activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise anticipée, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. La demande de congé parental d’éducation doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception à sa direction au moins un mois avant la date de fin de son congé maternité ou deux mois avant dans les autres cas. La demande doit préciser le point de départ du congé parental d’éducation et la durée de la période pendant laquelle le salarié entend bénéficier du congé (à temps plein ou à temps partiel).

Le Congé Sabbatique n’est soumis à aucune condition quant à sa finalité. Tout salarié peut l’utiliser pour exercer une activité de son choix (salariée ou non) mais ce dernier reste tenu envers son employeur des obligations de loyauté et de non-concurrence. Les salariés en congé sabbatique ne perçoivent aucune rémunération pendant la durée du congé et la durée du congé n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

 

Le congé sabbatique peut avoir une durée comprise entre 6 et 11 mois pendant laquelle le contrat de travail est suspendu ainsi que les divers régimes de prévoyance, afférents au contrat de travail. Tous les salariés justifiant de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise (consécutifs ou non) et de 6 ans d’activité professionnelle peuvent bénéficier d’un congé sabbatique. Les demandeurs ne doivent pas avoir bénéficié, au cours des six années précédentes dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation de plus de six mois. A l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

 

Le salarié doit informer sa direction par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de son congé. L’employeur peut, pour raisons de service, différer le départ en congé sabbatique, dans la limite de 6 mois.

Tout salarié UGC des salles bénéficie d’un congé annuel correspondant à trois jours civils par mois travaillé, plafonné à 35 jours civils par an (soit 5 semaines de 7 jours civils). Ce congé est rémunéré. Le salarié doit prendre au minimum 2 semaines (14 jours) de congés payés du 1er mai au 31 octobre et ne peut prendre plus de 4 semaines de congés consécutives (soit 28 jours civils). Des autorisations de congés supérieures à 4 semaines consécutives peuvent être accordées en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées. L’ordre des départs en congés est fixé soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche, soit, par l’employeur, après avis du CSE. Le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre. L’employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés (en cas de fermeture temporaire de l’entreprise notamment).

 

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte des critères suivants:

  • Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs),
  • La présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
  • Ancienneté,
  • Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

 

Les dates et l’ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ, sauf délai différent fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou convention ou accord de branche, ou circonstances exceptionnelles. Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Le droit à congé s’apprécie au cours d’une période appelée ‘année de référence’ qui commence le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.

 

Lorsque le salarié a des enfants à charge, et qu’il est âgé de :

  • Plus de 21 ans, et qu’au moment de sa demande de congé, il a acquis 7 jours civils de CP ou moins, il bénéficie d’un jour supplémentaire par enfant, entre 8 et 34 jours civils de CP, il bénéficie de 2 jours supplémentaires par enfant, dans la limite de 35 jours.
  • Moins de 21 ans, et qu’au moment de sa demande de congé, il a acquis 7 jours civils de CP ou moins, il bénéficie d’un jour supplémentaire par enfant, entre 8 et 34 jours civils de CP, il bénéficie de 2 jours supplémentaires par enfant. Ces jours s’additionnent aux 35 jours civils de congés payés.

Les salariés peuvent bénéficier de congés rémunérés à l’occasion d’événements familiaux. Pendant la durée de ces congés, le salaire est maintenu. Les événements familiaux sont fixés comme suit (en jours civils) 1:

  • Naissance ou adoption d’un enfant (pour le conjoint) : 5 jours,
  • Mariage ou Pacs du salarié : 8 jours civils consécutifs y compris jours de repos,
  • Mariage d’un enfant du salarié ou d’un enfant de son conjoint : 2 jours,
  • Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours civils consécutifs,
  • Mariage (ou Pacs) d’un frère ou d’une sœur : 2 jours,
  • Décès du conjoint : 5 jours,
  • Décès d’un enfant : 14 jours,
  • Décès de la mère ou du père du salarié ou de son conjoint : 3 jours,
  • Décès du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant du salarié ou de son conjoint : 3 jours,
  • Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.

Sauf circonstances exceptionnelles, ces congés devront nécessairement être pris dans les 15 jours suivant l’événement. En plus de ces jours de congés, le salarié pourra à sa demande bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré d’une durée maximum de 7 jours, accolé aux jours de congés pour événements familiaux. Ces jours de congés pour événements familiaux sont accordés sur présentation des justificatifs correspondants. Ils doivent faire l’objet d’une demande de congés.

Un travailleur salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles, au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à la condition toutefois que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas la durée maximale du travail autorisée, à savoir :

 

Le détachement dans les fonctions permet à un salarié d’occuper, de façon temporaire, les fonctions d’un salarié de qualification différente.

Le détachement dans les fonctions est utilisé pour remplacer des salariés temporairement absents ou eux-mêmes détachés dans d’autres fonctions. Il est donc limité dans le temps.

Pendant la durée du détachement, le salarié assume les responsabilités de la qualification sur laquelle il est détaché. A la fin du détachement, le salarié retrouve sa qualification d’origine.

Pendant la durée du détachement, le salarié bénéficie d’un complément de rémunération. Ce complément peut prendre la forme d’une indemnité de fonction ou d’une prime de fonction.

Lors de l’embauche, le salarié doit se voir remettre plusieurs documents. Voici la liste des documents que le salarié doit recevoir lors de son embauche :

 

  • Le bulletin d’adhésion à la prévoyance,
  • Les conditions générales et le règlement de la prévoyance,
  • Les conditions particulières de la prévoyance correspondant à son statut,
  • Le bulletin d’adhésion à la mutuelle obligatoire,
  • Les conditions générales et le règlement de la mutuelle,
  • Le livret d’accueil,
  • Le contrat de travail,
  • La note RGPD.

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (P.E.E.) est une formule d’épargne proposée dans le cadre de l’entreprise et bénéficiant d’un cadre fiscal privilégié. Tous les salariés ayant 3 mois d’ancienneté peuvent épargner sur le P.E.E. Les versements volontaires, qui peuvent être effectuées à tout moment, ainsi que la participation éventuelle la prime d’intéressement, peuvent être versées dans le P.E.E. Ces sommes sont bloquées 5 ans, à l’exception des cas de déblocages anticipés prévus par la loi, dont :

 

  • Mariage ou Pacs,
  • Naissance,
  • Divorce, séparation,
  • Cessation du contrat de travail,
  • Création d’entreprise,
  • Acquisition ou agrandissement de la résidence principale.

Tout salarié qui, au 31 décembre, à 3 mois consécutifs de présence continue dans l’entreprise a droit à une gratification de fin d’année, dite de treizième mois.

Celle-ci est calculée au prorata du temps de présence effective sur l’année.

Les heures complémentaires sont des heures réalisées par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuel. Un salarié à temps partiel ne peut être contraint d’effectuer des heures complémentaires.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 25 %.

Si un salarié effectue au cour de 12 semaine consécutif, une moyenne de 2 heures complémentaires par semaine, il est en droit de demander que ces heures soient intégrées dans son horaire contractuel.

L’indemnité de détachement total est une rémunération supplémentaire versée sous forme d’indemnité à un salarié qui exerce occasionnellement d’autres fonctions que les siennes.

Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire de base de l’emploi habituel du salarié et le salaire de base de l’emploi correspondant au détachement. L’indemnité de détachement total est versée au prorata des heures travaillées dans les fonctions de détachement.

Elle se distingue de la prime de détachement partiel qui est forfaitairement fixée par l’entreprise.

Les salariés employés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) perçoivent à l’expiration de leur contrat une indemnité égale à 10 % de l’ensemble des rémunérations perçues pendant la durée du contrat.

Cette indemnité de fin de CDD a pour objet de compenser les avantages pécuniaires liés à l’ancienneté, dont les salariés en CDD ne peuvent bénéficier (ex. 13ème mois). L’indemnité de 10 % n’est pas due au salarié lorsque le CDD est transformé en CDI avec reprise d’ancienneté, ou lorsque le salarié rompt, à son initiative, le contrat avant terme1.

Le travail effectué un jour férié donne lieu, au choix du salarié, soit au paiement d’une majoration de salaire, soit à une récupération.

Les majorations pour jour férié sont calculées sur la base d’1/26ème du salaire mensuel. Ces dispositions sont applicables à toutes les catégories de personnel.

 

Le salarié décide le 1er janvier de chaque année si les jours fériés travaillés donnent lieu à une majoration de salaire ou à une récupération. L’option choisie sera maintenue toute l’année. Toutefois, à chaque jour férié travaillé, chaque salarié peut choisir de modifier son choix et récupérer ou se faire payer le jour férié travaillé.

 

Si la durée du travail effectuée le jour férié est égale ou supérieure à 9 heures pour les salariés à temps plein ou supérieure à l’horaire hebdomadaire contractuel divisé par le nombre de jours correspondants pour un salarié à temps partiel, alors la majoration des heures est de 2/26ième, sinon la majoration est de 1/26ième.

Le 1er mai est un jour férié chômé. Les salariés travaillant le jour du 1er mai bénéficient cumulativement, quel que soit le choix fait par le salarié entre le paiement et la récupération des autres jours fériés de l’année, d’une majoration de 200% des heures effectuées (soit 2/26ème du salaire mensuel) et de 2 jours de récupération.

 

Si la durée du travail effectuée le 1er mai est égale ou supérieure à 9 heures pour les salariés à temps plein ou supérieure à l’horaire habituel de travail pour un salarié à temps partiel, alors la majoration des heures est de 400% (4/26) et la récupération de 4 jours.

 

Les salariés dont le jour de repos habituel tombe le 1er mai bénéficient d’une journée de récupération. Sauf circonstances particulières, les jours de récupération doivent être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours. Le 1er mai ne doit pas donner lieu à des modifications de plannings sauf nécessités justifiées par des contraintes d’exploitation.

La Loi du 30 juin 2004 relative à la ‘‘solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées’’ en France a institué une journée de solidarité, qui implique 7 heures de travail supplémentaires par an pour les salariés à temps plein, ou le prorata correspondant pour les salariés à temps partiel. Cette journée s’applique à tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD.

 

Pour un salarié à temps complet, la durée de la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail. Pour un salarié à temps partiel, la durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Pour les salariés ayant un forfait annuel en jours, celui-ci est majoré d’une journée. Pour les salariés en CDD, la ‘‘journée de solidarité’’ est fixée au prorata de l’horaire hebdomadaire de travail, mais elle n’est pas applicable aux salariés dont le CDD est inférieur à un mois (continu ou discontinu).

 

Dans le secteur de l’exploitation cinématographique, la journée de solidarité peut prendre la forme d’heures de travail supplémentaires, dans la limite de 7 heures par an (ou du prorata correspondant pour les salariés à temps partiel). Elle peut également consister en un travail un jour de repos hebdomadaire (tout en garantissant 35 heures de repos consécutifs) ou un jour de récupération de jour férié. Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité sont déterminées par l’employeur après consultation des salariés.

 

Il est important de noter que le travail effectué au titre de la journée de solidarité ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.

La mutuelle est une assurance santé complémentaire qui permet aux salariés de bénéficier du remboursement des frais médicaux en complément du remboursement de la sécurité sociale.

 

L’adhésion à ce régime est généralement obligatoire pour les salariés, mais il existe certains cas de dispense. Par exemple, les salariés déjà embauchés au moment de la mise en place de la couverture santé si elle est créée par une décision unilatérale de l’employeur (DUE), sauf si l’entreprise prend en charge leurs cotisations à 100 %.

D’autres cas de dispense incluent les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l’ACS, les salariés déjà affiliés à une mutuelle d’entreprise chez un autre employeur, les salariés bénéficiaires d’une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties dans l’entreprise ou de leur embauche, et les salariés en CDD inférieur à trois mois.

 

Le changement de régime est possible à l’occasion du changement d’exercice ou, en cours d’année, en cas de modification de la situation familiale du salarié (mariage, naissance…).

Chaque nouveau collaborateur se voit proposer, lors de son embauche, un coffre-fort numérique. C’est un espace personnel et sécurisé qui permet au collaborateur de recevoir ses bulletins de salaire en ligne et de les archiver. Les documents signés électroniquement ont la même valeur juridique que leur exemplaire papier.

 

Les bulletins de salaire et autres documents transmis par l’entreprise sont certifiés originaux et archivés à la Caisse des Dépôts et Consignations. En cas de départ de l’entreprise (quel que soit le motif du départ : licenciement, départ à la retraite, démission etc…), le collaborateur conserve son espace gratuitement et sans limitation de durée.

 

Si un salarié souhaite recevoir ses bulletins de salaire sous format papier, il lui suffit de formuler une demande écrite. Le salarié peut à tout moment revenir sur sa décision et faire le choix inverse. C’est une excellente initiative pour la digitalisation et la sécurisation des documents importants.

Le net à payer est la rémunération disponible pour le salarié après déduction des cotisations légales et autres prélèvements obligatoires.

Il est à distinguer du salaire net imposable. Le salaire net à payer correspond au salaire net imposable diminué de la CSG, de la CRDS non déductibles et de la participation aux tickets restaurants, augmenté du remboursement de transport.

 

Le salaire net imposable correspond au salaire brut diminué des cotisations salariales (dont la partie déductible de la CSG). Les montants du salaire net à payer et du salaire net imposable sont indiqués en bas du bulletin de paie1En début d’année, le Service Paie adresse à chaque salarié un courrier indiquant le montant annuel net imposable qui doit être déclaré au titre de l’imposition sur le revenu de l’année précédente1.

Le salarié ayant une durée de travail de 6 heures a droit à une coupure de 30 minutes consécutives. À sa demande, cette coupure peut être prolongée à 45 minutes consécutives. Toutefois, le salarié doit effectuer une demande écrite et datée auprès de sa direction pour bénéficier de cette prolongation. Cette coupure n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée. Elle est déduite des heures travaillées2.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent1Elle n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement1La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est de 3 mois, renouvelable une fois, soit une durée maximale de 6 mois2Pour les CDD, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat1Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché1.

 

Durant la période d’essai, pour les CDD, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours et de 48 heures en cas de présence supérieure ou égale à 8 jours. Il n’y a pas de délai de prévenance si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié1. Pour les CDI, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, de 48 heures si la durée de présence dans l’entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois, de 2 semaines si la durée de présence dans l’entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois, et de 1 mois si la durée de présence est supérieure à 3 mois. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours et de 48 heures si la durée de présence dans l’entreprise est supérieure ou égale à 8 jours1.

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’employeur ou le salarié ait décidé de le rompre. En cas de démission du salarié, la durée du préavis est de :

 

  • 8 jours pour les employés ;
  • 1 mois pour le personnel de cabine et les agents de maîtrise ;
  • 3 mois pour les cadres.

 

En cas de licenciement (sauf cas de faute grave ou lourde), la durée du préavis est de :

 

  • 1 mois pour les salariés justifiant de moins 2 ans d’ancienneté ;
  • 2 mois pour les salariés bénéficiant de plus de 2 ans d’ancienneté ;
  • 3 mois pour les cadres.

 

Lorsqu’un salarié souhaite mettre un terme à son contrat de travail, il doit le notifier par écrit à sa direction. Le préavis commence à courir à compter de la réception de la lettre par la direction. Lorsque le salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement, le préavis débute le jour de la notification du licenciement au salarié concerné.

 

Le salarié qui au cours de la période de préavis, aura la possibilité d’occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours, et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis, sans qu’une indemnité de préavis ne soit due de part et d’autre pour la période restant à courir. Lorsque tout ou partie du préavis n’est pas effectué à la demande du salarié, seule sera payée la période effectivement travaillée. Lorsque le préavis n’est pas effectué à la demande de la direction, il est néanmoins payé sous forme d’indemnité compensatrice de préavis. Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d’essai, il n’y a aucun préavis à respecter1.

Il s’agit de reconnaître et de valoriser l’ancienneté et la fidélité des salariés, pour toutes les salariés du groupe UGC

 

  • Les salariés ayant 12 ans d’ancienneté bénéficient d’une prime exceptionnelle liée à l’ancienneté équivalent à 2 jours de salaire brut;
  • Les salariés ayant 15 ans d’ancienneté bénéficient d’une prime exceptionnelle liée à l’ancienneté équivalent à 4 jours de salaire brut;
  • Les salariés ayant 20 ans d’ancienneté bénéficient d’une prime exceptionnelle liée à l’ancienneté équivalent à 1 semaine de salaire brut;
  • Les salariés ayant 30 ans d’ancienneté bénéficient d’une prime exceptionnelle liée à l’ancienneté équivalent à 2 semaines de salaire brut;
  • Les salariés ayant 40 ans d’ancienneté bénéficient d’une prime exceptionnelle liée à l’ancienneté équivalent à 3 semaines de salaire brut;

 

Chaque salarié pourra choisir entre le paiement de cette prime ou la pose des congés supplémentaires.

 

Lorsque le niveau d’entrées du complexe dépasse un seuil déterminé annuellement par la Direction du Réseau, le personnel du site perçoit une prime forfaitaire. La prime record, calculée par semaine cinématographique, est proratisée en fonction du nombre d’heures réellement travaillées. Le montant de la prime record évolue en fonction des augmentations générales conventionnelles.

Lorsqu’un salarié (IDF ou Province) se déplace pour se rendre à une formation, les frais de restauration engagés par celui-ci sont remboursés par UGC, dans les limites suivantes:

Pendant la durée du stage ou du déplacement, le salarié ne percevra pas de titre-restaurant. Les frais d’hébergement sont normalement pris en charge via l’agence de voyage. A défaut, ils sont remboursés par UGC dans la limite suivante : 30,5 x minimum garanti1. Cette disposition prend effet au 1er janvier 2023.

Les frais d’abonnements souscrits par les salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 50 % sur justificatif.

 

Le remboursement se fait sur la base de l’abonnement permettant d’effectuer le trajet dans le temps le plus court et sur les tarifs 2ème classe. Cette prise en charge concerne les salariés qui peuvent présenter un titre d’abonnement (hebdomadaire, mensuel ou annuel) et qui réalisent le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

 

Les salariés à temps partiels sont remboursés dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.

 

Lorsque le salarié est absent ou en congé, le droit au remboursement de ses frais de transport est maintenu dès lors qu’il s’est servi au moins une fois de son titre de transport.

 

En revanche, le titre d’abonnement dont la période de validité ne couvre que des jours d’absence (exemple : congés annuels, maladie etc…) ne peuvent faire l’objet d’un remboursement. L’employeur n’est tenu de rembourser que sur la base du trajet le plus rapide domicile – lieu de travail1.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles1.

Le temps de repos entre deux journées de travail pourra être exceptionnellement réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures, dans les conditions précisées par le présent avenant. Il est par ailleurs rappelé, qu’en aucun cas, l’application de la dérogation conventionnelle au repos quotidien ne pourra amener à dépasser les durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales d’ordre public, ainsi que l’amplitude maximale de 12 heures, telle que prévue à l’article 27 de la Convention collective nationale de l’exploitation cinématographique.

 

Toutefois, une dérogation hebdomadaire permet de ramener le repos quotidien à une durée minimale de 9 heures dans les situations suivantes:

 

  1. Séances qui n’entrent pas dans la programmation normale et habituelle de la salle.
  2. Intervention exceptionnelle contrainte par l’absence d’un salarié dans l’établissement ou par la survenance d’un incident technique.
  3. Formation des équipes et/ou réunion nécessitant la présence de tous les membres du personnel.

 

Le recours à la dérogation dans le cadre des situations visées en 1) et 2) est limité au personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 224.

La situation prévue au point 3) permet le recours à la dérogation pour l’ensemble du personnel.

Le recours à la dérogation conventionnelle au repos quotidien n’est possible qu’après recueil de l’accord écrit du salarié, renouvelé chaque année, dans le cadre du formulaire spécifique annexé au présent avenant. Cette dérogation ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit en cas d’urgence liée à l’absence d’un salarié ou en cas d’incident technique. En aucun cas, le refus du salarié de s’inscrire dans le cadre de la présente dérogation ne pourra être considéré comme une faute. (1) Alinéa exclu de l’extension (Arrêté du 19 mars 2020, at. 1er).

 

Lorsque les salarié(e)s des salles de cinéma ne peuvent pas rentrer à leur domicile en transports en commun à la fin de leur service, ils peuvent bénéficier des retours de nuit.

Les remboursements de frais de retour de nuit sont effectués au réel, dans les limites journalières kilométriques définies dans l’Annexe I de cet accord, et sur la base du barème des indemnités kilométriques, puissance fiscale de 5CV (valeur 0,603€ au 16/02/2022). Ces dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2023.

Les sanctions disciplinaires peuvent prendre différentes formes, notamment :

 

  • L’avertissement simple : observations ou mise en garde adressée au salarié par lettre recommandée.
  • L’avertissement avec respect de la procédure de l’entretien préalable.
  • La rétrogradation : rétrogradation dans l’emploi ou les fonctions, entraînant l’alignement de la rémunération sur le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions.
  • La mise à pied : mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Elle fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et corrélativement l’obligation de fournir le travail.
  • Le licenciement.

 

Les agissements fautifs du salarié doivent faire l’objet d’un rapport écrit. Ce rapport doit être circonstancié et mentionner de manière précise les faits en cause (date, heure et nature de la faute). La procédure disciplinaire est mise en œuvre sous la responsabilité de la DRH (qui exerce le contrôle de la légalité). La sanction disciplinaire est une mesure ultime. Préalablement à l’envoi du rapport, le salarié doit être entendu par la Direction du site afin d’être informé des griefs qui lui sont faits et, éventuellement, de convenir des mesures à prendre1.

Les séances de nuit correspondent aux séances supplémentaires programmées exceptionnellement après 00h30. Les séances de nuit sont rémunérées de manière forfaitaire:

 

  • Les séances de nuit comprises à l’intérieur de l’horaire contractuel ‘‘séances de nuit normales’’ sont rémunérées sur la base d’un forfait de 2h30.
  • Les séances de nuit effectuées en supplément de l’horaire contractuel ‘‘séances de nuit majorées’’ sont rémunérées sur la base d’un forfait de 3h45. Le décompte de la séance de nuit débute à 00h30. La séance de nuit effectuée un jour férié est comptabilisée au double, les forfaits pour les séances de nuit effectuées un jour férié sont majorées de 100%.

Le solde de tout compte correspond à la régularisation des montants dus au salarié au moment de la fin de son contrat.

 

Ce solde comprend le plus souvent le règlement des congés payés non pris, les jours fériés non récupérés, les heures d’annualisation non récupérées (en plus ou en moins), les primes de fin de contrat, les heures de nuit, les heures complémentaires pour les temps partiel, les régularisations de salaire, de 13ème mois, etc.

 

Le solde de tout compte est calculé à la fin d’un contrat quels que soient la nature du contrat et le motif de la rupture. Le solde de tout compte doit être remis au salarié en mains propres, contre décharge. Les documents remis au salarié dans le cadre d’un solde de tout compte sont : un certificat de travail, un bulletin de paie, un chèque (en cas de solde positif), une attestation destinée aux ASSEDIC, et une attestation de remise de solde de tout compte en deux exemplaires.

La loi Aubry II a posé le principe que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage ne doit pas être assimilé à du temps de travail effectif, sauf si la Convention Collective le prévoit. Lorsque l’habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de prévoir des contreparties (repos ou prime)1.

Les plannings de travail des salariés travaillant en tenue doivent impérativement prévoir un délai de 5 minutes pour l’habillage lors de la prise de service et un délai de 5 minutes pour le déshabillage en fin de service.

Tous les salariés doivent passer les visites médicales obligatoires prévues par la Loi. Les visites d’information et de prévention doivent être effectuées au plus tard dans les 90 jours suivant l’embauche.

 

Le suivi individuel doit être effectué au moins une fois tous les 5 ans (périodicité fixée par le médecin du travail, en général 3 ou 4 ans). Le suivi individuel adapté doit être effectué pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité, au moins une fois tous les 3 ans.

 

Le suivi individuel renforcé doit être effectué pour les salariés titulaires d’un diplôme SSIAP, d’une habilitation électrique ou d’une habilitation CACES, au moins tous les 2 ans (avec possibilité d’alterner entre médecin et membre de l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail). Les salariés concernés doivent par ailleurs être vus par le médecin du travail préalablement à leur habilitation.

 

La visite de reprise de travail est obligatoire après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle que soit sa durée), une absence de 30 jours pour cause d’accident du travail, et une absence de 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Elle doit intervenir dans les 8 jours de la reprise1.

Convention collective Exploitation cinema

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